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麦肯锡:将员工福利与人才管理相结合

2019-02-16 02:15 点击:

  大大都公司都将福利看作是一项经营本钱。咱们以为,应将福利视为一种合作兵器。

  不外,有些企业正在转变这种游戏法则。比来呈现的最佳实践能将每年的福利本钱低落10%到20%,连结以至提高员工的对劲度,同时将这些收入与企业的方针,特别是人才投资更为慎密地接洽在一路,以此来得到合作劣势。对环球大大都的顺利企业而言,人才投资对付企业红利增加的主要性正日积月累:从1995年到2005年,每位员工缔造的利润从35000美元跃升至83000美元,而员工数量添加了一倍以上1。在这项收入中,福利开支占领了绝大部门:美国企业每年在员工身上的投资达2万亿美元。可是,虽然福利开支,特别是医疗安全本钱不竭攀升,这些企业也并不像审查其他投资那样严酷节制福利开支。

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  与福利目标一样,企业还得从头核定评测基准。比方,一家大型工业企业对评测基准的方式提高了本钱,低落了工会员工的工资增加快度,低落了员工的对劲度和事情殷勤,虽然该企业的福利程度现实高于市场的均匀福利程度。在意识到问题地点后,企业高管为福利投资制订了更为清楚的方针:支撑并嘉奖效率。该企业的高管还与工会带领开展对话,指出企业的总体薪酬在利润中所占的比重比力不变,跟着时间的推移,若是福利本钱不竭攀升,工资程度将响应地低落。在此之前,工会带领并不大白这场零和游戏的特性,也不清晰它与企业利润程度的相联系关系系。通过这些会商,工会更好地舆解了企业成长的限制要素及其方针,更清晰地领会了工会成员的取舍偏好,并大白了以前的构和为何没有给工会、工会会员和公司带来最佳成果的缘由。此刻的福利政策分析思量了上述要素,使各方都获益:低落了本钱,改善了劳资关系,提高了出产效率。

  比方,这种目标和方针有助于企业评估其福利投资多年来的总体结果。员工对劲度可通过年度查询造访加以考量。同样,办理层也能够制订出产效率和员工挽留方面的方针,前者如每位员工因康健情况欠安而缺勤的天数,后者如主要员工团队的更替比率等。

  当企业可能调解福利政策的动静在员工里风行一时时,员工往往会表示出担心和惊慌不安。企业该当像看待消费者那样采纳隆重的立场,同时,采用市场调研的方式来领会员工步队并对其加以细分,再评估每一个细分群体对可能的福利变迁的反映环境。企业在改良福利政策时,该当利用调研所揭示的员工注重的主题,对福利调解办法进行“品牌”立意来。接下来,企业应操纵分歧的品牌主题对症下药地去针对有关的员工群体,踊跃处理那些否决调解的员工所关怀的问题,同时,夸大遭到其他群体接待的福利调解的各类益处。

  另一家出产消费品和工业产物的企业在审视本身的福利政策时,也发觉了出产效率问题。办理职员留意到,目前企业为因病而短期缺勤的员工领取工资的做法,彷佛减弱了某些受益人复工的踊跃性,因此,低落了出产效率。钻研还表白,当公司减少其处方药福利时,不只会低落员工步队的对劲度也会低落出产效率:减少后的处方药福利因为不克不迭餍足必要,那些患有慢性疾病的员工将会低落对峙按药物服用方式服药的踊跃性,症状恶化和缺勤环境将相继而至。通过打消带薪病假等不太受员工注重的福利,同时提拔处方药等为员工所垂青的福利项目,该公司不单显著提高了员工的对劲度,并且低落了本身的本钱。

  :大大都公司都将福利看作是一项经营本钱。咱们以为,应将福利视为一种合作兵器。 目前,跟着美国医疗保健用度的不竭攀升,企业一方面要削减不竭上升的员工福利本钱,另一方面又要吸引并留住最优良的人才,堪称左右逢源。有些企业自觉地开展“福利竞赛”,力图供给与合作敌手相当或更高的福利程度,并为此破费了数十亿美元的资金。然而,这种福利程度往往既不克不迭反应员工的取舍,也分歧适企 ...

  企业应将福利视为对员工的一种投资,其目标是引发员工步队的事情殷勤,进而实现以至跨越企业的成长方针。那些依照这种体例界说福利,而不是将其视为一项经营本钱的企业,将在吸引、鼓励和留住最优良的人才方面得到显著的合作劣势。

  上述准绳也合用于未设立工会的企业。比方,一家大型运输公司推出了一项打算,旨在每年使本钱低落1亿美元以上,为此每年必要将福利开支削减10%到15%。该打算的一项内容就是大幅减少退休福利,这令员工群情激怒。对员工立场的查询造访表白,虽然这一行动很是不受接待,但员工对全体福利政策领会得越多,就会愈发对劲。别的,查询造访还表白,大大都员工并没无认识到该福利政策笼盖面很是普遍并拥有丰硕的内容。该公司操纵这些深切看法,打算举行一次大型宣讲勾当,使未组织工会的员工步队认清该福利政策的各类长处。别的,该公司还添加了几项本钱较低的福利,以此均衡打消其他福利项目所带来的影响,从而在全体上节流了资金,并最大限度地缓解了员工的不满情感。

  目前,跟着美国医疗保健用度的不竭攀升,企业一方面要削减不竭上升的员工福利本钱,另一方面又要吸引并留住最优良的人才,堪称左右逢源。有些企业自觉地开展“福利竞赛”,力图供给与合作敌手相当或更高的福利程度,并为此破费了数十亿美元的资金。然而,这种福利程度往往既不克不迭反应员工的取舍,也分歧适企业的成长方针。

  这些事情也该当像企业推出新产物时那样,采纳营销宣传的情势,着重夸大政策调解中为员工所垂青的各个方面。电子邮件、网站、印刷品信件以及公司旧事稿,均应以简练了然的言语,申明政策调解的性子、调解的来由根据以及调解所能带来的改良。这些宣传沟通的内容还该当直抒己见识指出某些员工群体否决的方面,同时枚举大大都员工所支撑的踊跃方面,从而对政策调解加以分析申明。别的,还应设立一条福利“热线”,通过德律风和(或)网站,让员工无机遇提出问题并倾吐担心。这一主要的东西有助于企业及时得到员工反馈,实时发觉问题,并无效地加以处理。

  操纵前面这些有用的消息,企业可认为本身的福利政策制订清楚的方针,预测员工可能必要的福利项目,并为实施有关的计谋制订多年规划。而与此相反,大大都企业都推行逐年“攀比”的做法,使薪酬从较为矫捷的工资,逐步转向矫捷性较差的福利,成果是,雇主更难嘉奖有凸起表示的员工。鉴于吸引和留住顶级人才的主要性日积月累,对上述问题应给与更多注重。

  福利并不仅是一项经营本钱那样简略,但良多办理职员并未认识到这一点。在很多企业中,都是由首席财政官下达每年的福利本钱方针,再交由人力资本部分加以实施。最终,营业部分主管只会看到福利开支不竭添加,但看不到响应的报答。

  James Kalamas是麦肯锡旧金山分公司董事;Paul Mango是麦肯锡匹兹堡分公司资深董事;Drew Ungerman是麦肯锡达拉斯分公司董事。

  在设有工会的企业中,这种体例就特别主要。比方,一家工会组织水平较高的制作商以“让您更好地办理本身的康健”为主题,通过新设立的护士热线和获得改善的防止性医疗安全,来宣传企业的福利政策。企业的这种宣传勾当,对付企业内大大都更为垂青普遍的医疗保健办事的员工十分拥有吸引力。因为领会到工会中最大的成员群体更垂青实得工资,而并不太关怀福利待遇能否丰硕,因而,企业的带领层在与工会组织进行磋商时,能够夸大福利本钱的攀升将添加提高工资的难度。

  福利待遇不只应答内推广,对外也该当进行宣传。对付那些在社区中较为活泼的公司,若福利政策调解处置适当,将有助于奠基或加强其作为首选雇主的职位地方。而处置不妥,则可能惹恼本地的激进分子和立法机构。

  具体的多年计谋应取决于公司的成长主次、财政情况、劳资关系,以及公司在雇佣对象中的声誉。鉴于医疗福利的公然注册周期为一年,这种多年打算正常为期三年,并逐年增大调解幅度。每年节流的资金凡是会在第二岁暮全数实现。

  从严酷意思上申明福利投资与报答之间的因果关系并非易事,且凡是无奈做到:二者之间牵涉到良多可变要素,并且报答远远滞后于收入。比来对雇主的一项查询造访表白,对福利的投资报答进行某种定量的评估,总比没有评估好得多,而这恰是大大都公司的现行尺度所缺乏的2。

  现在,人才已成为很多公司最主要的资产,福利则为吸引、引发和嘉奖人才供给了大量尚未充实操纵的机遇。通过在人力资本部分采用新呈现的最佳实践,企业不只能够以较低的本钱引发员工的事情殷勤,还能以更高的效率朝着本身的方针迈进。

  为制订无效的福利计谋,必要首席施行官、企业高管以至董事会配合确定福利开支的投资报答方针。这些方针因公司而异,但正常都包罗员工的出产效率与福利、人才办理、社区认知、工会关系和本钱等若干因素。

  这种分阶段的多年打算之所以抱负,另有其他一些缘由。比方,一家大型包装物品公司即将引入一项福利打算,让员工在财政和决策方面负担更大的义务。该公司认识到,这些变迁可能会惹起员工不满,由于查询造访表白,员工都不肯负担危害,且对医疗安全知之甚少。因而,该公司决定分阶段进行调解,以便员工有时间领会更多消息。此历程的第一阶段只要要进行相对较小的调解,好比,引入免赔前提更高但有财政鼓励手段的医保打算,以提高吸引力。跟着员工逐步习惯于自主做出医疗安全决策,该公司以为,该当能够奉行更本色性的调解,好比,推出康健安全储备账户和医疗用度报销账户。

  2请拜见“麦肯锡查询造访:企业高管对员工福利的见地”,《麦肯锡季刊》,2006年6月。

  咱们提议采用一种更为自动的体例:雇主应按照员工的取舍来定制本身的福利投资方案;一些领先的企业曾经在实行这种模式。现在,企业在推出新产物和办事之前,往往会利用先辈的东西来进行市场调研。与此雷同,企业也该当使用这些东西来界说员工这一“客户”群体,再依照员工的需求定制福利待遇,并加以奉行。若是将这种做法持续奉行几年,并按照投资报答 (ROI) 方针不竭加以调解,将有助于企业为学问型员工供给更高的报答,同时最大限度地低落因雇用多量一线工人而带来的本钱,从而实现日益主要的人才投资方针。